우리나라가 2000년 고령화 사회에 진입한 이후 머지않아 초고령사회(65세 인구가 전체인구의 20%이상)에 진입할 것으로 예상되는 가운데 고령자의 고용확대를 위한 임금피크제를 조속히 도입해야 한다는 지적이 나왔다.
대한상공회의소는 지난 28일 최근 "일본과 한국의 임금피크제 사례분석" 보고서를 내고 향후 인구고령화의 빠른 진전과 청장년층 노동력 부족현상을 극복하기 위해서는 일정 연령부터 임금은 다소 떨어지지만, 정년이후에도 일할 수 있는 임금피크제를 도입하여 중장년 직장인들이 일할 수 있는 기회를 더욱 확대해야 한다고 주장했다.
일본기업들의 임금피크제 도입 사례를 구체적으로 살펴보면, 먼저 산요(三洋)전기의 경우 65세까지 고용을 희망할 경우 임금피크연령은 55세로 정하고, 55∼60세까지는 피크임금의 70∼75%를 지급하게 되며, 60세이후에는 별도로 약정된 임금을 적용받게 된다.
미츠비시(三菱)전기의 경우, 60세를 기준으로 연장고용 희망기간만큼 조기 퇴직을 하게 되며, 조기퇴직연령∼정년까지는 피크임금의 80% 지급하고, 정년이후∼희망고용연령까지는 피크임금의 50%만 지급하게 된다. 후지(富士)전기는 65세까지 정년연장을 희망하는 경우 56∼60세까지는 피크임금의 85∼90%를 지급하고, 60세이후∼65세까지는 피크임금의 50∼55%만 지급하게 되어있다.
우리나라에서 이미 임금피크제를 시행하고 있는 신용보증기금(58세가 정년)은 55∼56세까지는 피크임금의 75%를 지급하게 되고, 57세에는 55%, 58세에는 35%, 58세이후에는 일부 계약직으로 전환이 가능하도록 하고 있으며, 담당업무는 채권추심, 신용정보 감독 등이다.
상의는 현재 많은 국내기업들이 생산성과는 상관없이 근속연수가 늘어남에 따라 임금이 자동적으로 증가하는 정기승급제도(78.6%, 한국노동연구원, 2001)를 운영하고 있어, 기업의 인건비 부담을 가중시키고 있다고 지적하고, 정기승급제도를 점진적으로 폐지하는 대신 생산성 하락기에 접어드는 일정 연령 이후 임금을 조정할 수 있는 임금피크제의 도입이 매우 시급하다고 주장했다.
- 대한상의 -
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