대한상공회의소(회장 朴容晟)는 ‘중소기업 채용전략 7가지 포인트’ 보고서에서, “최근 청년실업률이 7.7%에 달하는 상황에서도 여전한 중소기업들의 인력부족을 해소하기 위해서는 중소기업 스스로가 보다 적극적인 채용전략을 통해 문제를 극복해야 한다.”고 주장했다.
상의는 “중소기업은 대기업에 비해 임금이 낮고, 근무여건이 떨어지기 때문에 기존의 채용방식으로 우수인력을 유치하는데 한계가 있다”며 차별화된 7가지 채용전략을 제시하였다.
첫째, 自社가 원하는 인재상을 구체적이고 명확하게 알려라.
많은 중소기업들이 제시하는 인재상을 살펴보면 멀티플레이어 능력, 인화, 도전정신, 성실성 등을 갖춘 수퍼맨과 같은 완벽한 인재를 원하고 있다. 그러나 중요한 것은 자사의 비전과 문화를 고려하여 꼭 필요한 능력만을 조합해서 알리고, 이에 맞는 인력을 선발하는 것이다.
둘째, 非금전적인 보상을 강화하라.
일반적으로 중소기업이 대기업에 비해 임금수준과 근무여건이 떨어지기 때문에 구직자들이 중소기업을 선호하지 않는게 현실이다. 하지만 필요한 인력을 채용하는데 임금이 절대적인 기준은 아니다. 오히려 중소기업의 경우, 교육훈련, 다양한 경력개발, 폭넓은 업무재량권 등 비금전적 보상으로 근로동기를 충분히 유발할 수 있다.
셋째, 독특한 경력개발에 자기 회사가 유리함을 알려라.
평생직장의 개념이 무너진 상황에서 많은 구직자들은, 중소기업을 최종 직장이기보다는 자신의 커리어를 개발, 발전시키기 위한 징검다리로 생각하고 있다. 따라서 중소기업은 좋은 ‘경력개발 장소’이며, 현명한 경영자는 이런 현상에 대해 무조건 거부할 것이 아니라, 자사가 직원들의 경력개발에 유리함을 홍보함으로써, 필요한 인력을 유치하고, 낮은 금전적 보상으로도 높은 동기를 부여할 수 있다.
넷째, 自社 특성에 맞는 채용방법을 구축하라.
기업의 특성과 채용목적에 맞게 채용방법을 구체화하여야 한다. 일반적으로 중소기업의 채용방법은 ‘서류전형-실무면접-임원면접’ 의 순으로 기업마다 거의 유사하여 구체성이 부족한 실정이다.
다섯째, 인사전문가를 보강하라.
중소기업의 81%는 인사, 노무 관련 전담 부서가 없으며, 전담부서가 있는 기업의 경우에도 평균인원은 2명 미만에 불과하다. 일반적으로 총무 담당자가 인사업무를 병행하기 때문에 채용업무에 전문성이 떨어지며 체계화된 인사관리 전략이나 평가시스템이 부재한 경우가 많다. 필요한 인력을 적절히 선발할 ‘기업내부 인프라’를 확충하고 이에 대한 투자도 아끼지 말아야 한다.
여섯째, 역선택(adverse selection)을 피하라.
많은 중소기업들은 자사 직원이 다른 중소기업이나 대기업으로 스카우트되는 것 |
